採用活動の最近のブログ記事

1月27日から4月27日までの「91日間」に渡って採用公告を出していましたが・・・・・

結果発表としては「残念無念」の採用ゼロで終了となってしまいました。

昨今の売り手市場と言われる中では応募数は善戦したと考えていますが・・・・・

面接まで通る割合も低く、そこから先に行く確率は更に低くと・・・・・言う結果でした。


書類段階でもハードル自体は比較的下げて望んだものの、それでも2割ぐらいしか届かず・・・

(書類だけでの判断はマズイのでなるべく会おうとはしていたので・・)


まあこの時期は掲載企業数も半端なく、どこも引き手あまたなのか・・・中々厳しいですね。


まずは「受けたい」と思われるメッセージなり業績なり事業なりを明確にしないと幾らお金を

かけて掲載しても効果は薄いとツクヅク感じます。

仮に応募して頂いたとしても当社なりの採用基準があるので、それでも駄目な時は駄目なんですが


企業の数だけ欲しい人材のタイプが違うものですから・・・

当社が欲しい人でも他社だと駄目なケース・・・

当社では無理でも他社では欲しいケース・・・などなど


とは言え、出会う機会を増やすにはさっき挙げた項目なりをシッカリとまとめてアピールしていく

しか無いみたいです。


暫くはこんな状態が続く感じでしょうね・・・。

事業的には増員したい所ですが・・・中々難しい・・・・・


次回掲載は暫くは考えられないですねぇ。

採用ゼロなのに広告費数百万なんて・・・・無駄遣いですし。


今年後半までに色々と手を打ちながら考える・・・・・と言う所ですね。

Typeさんも色々と頑張ってくれたのに・・・・・・中々辛い所です。反省ばかりですな。
今現在も採用広告を出して、採用活動をしていますが・・・・・

常々思っていたのですが、採用って博打だよなぁとしみじみ思います。

新卒であれば、一律でスタート出来ます。(会社毎に給与差はありますが)

但し、中途採用の場合はそうはいきません。

転職者側も当然博打な要素はあります。
・どうせ転職するなら収入UPが良い
・自分が希望する仕事がしたい
・雰囲気が自分向きがどうか
・福利厚生は充実しているか
などの考慮する要素があって、その中で内定が出た会社を比較し、転職先を選定します。
(すべての方が当てはまる訳では無いです。一般論です)

では会社側としての博打要素としては
・本当に応募者が言っている技術はあるのか?
・人柄的に信用に値するか?
・長く働いてくれるか?
・会社の雰囲気に馴染めるか?

など様々あります。(経験年数とかで、重要視する要素は変わります)

結構悩んだ上で採用を決断するのですが・・・・・中々難しいです。

最近は面接自体、技量が上がっている(言い方変ですが)みたいで、中々ボロが出てきません。

ボロが出ないのでなく、元々優秀な方は別ですが、まあ大体は・・・・・期待程では無い・・・ケースも


まあそれはお互い様の部分もあるのですが・・・・・・。

最終的には「博打」の要素で決定する事もしばしば・・・・・


そして博打でOKと思えるのは・・・・・精々7割程度か・・・・・


今後、採用を拡大していくと・・・・・この割合はきっと低下して5割とかになっていくんだろうなぁ。

段々と・・・一杯採用して・・・・・少しマトモな人が残れば・・・・良い

とかに思考が変化していくのかも知れません。


世に居る、イヤな経営者に自分もなってしまうのか・・・・・自問自答です。はぁ

育成の難しさ

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「人材育成」

多くの会社が採用時にかがけています。勿論、当社も積極的に提示している1社です。

とはいえ、入ってくる人材は「年齢」「経験」「性格」「精神力」など千差万別なので、育成方法も

人の数だけ必要となるのが「本音」だと思います。

まあ実際はそこまで対応するのはほぼ不可能(出来る会社もあるでしょうが)なので、今までの遣り方

を多少カスタマイズして育成していくしか無いのが本音です。


2、3年前までそのパターンで何とかなっていたのですが・・・ここ最近はそのパターンでは不足

もしくは駄目なのかも知れません。


基礎は当然教えるのですが、自分自身で考えて試行錯誤させた方が良い技術者に育つのではと

考えていたのですが・・・・・・中々うまくいきません・・・・・。

試行錯誤自体が余り得意では無い人が増えた?のか???

まあ一概には言えませんが、そんな気がしてなりません。


最近は私が一番嫌いな手法からスタートさせた方が良いのかもと考える事が多くなりました。

・先輩方が作成したPGを「全コピー」し、違う所を修正して完成させる

 このパターンは生産性は高い(一昔前はオフシェアに出す時によく使っていた手法です)のですが

反面、自分で考えると言う技術者にとって一番大事な部分を育成する事は出来ない。

と思っていたので、その遣り方をとっていなかったのですが・・・・・


何時まで経っても、動くPGが作れない →自信喪失 →どんどん駄目になる と言うパターンが

増えている昨今は、全コピー上等!

数やっていくうちに、スキルが少しずつ養われていき、出来る素養のある人は伸びる!

素養微妙な人もある程度は出来る(と本人が思うだけで、これでは出来るとは言いませんが)


自宅でPCを買い、休日なども色々と研究する  と言う人は最早死滅していると考えて

PGを組む事が楽しい事(ほぼ全コピーでも動作すれば嬉しいものです)だと思ってもらうことが

実は近道なのではと考え直す事にしました。


まあ元々素養のある人には従来の遣り方でいきますが・・・・・

暫くは「全コピー上等」でやっていこうかなぁとシミジミ考えています(落)


中々難しいですね。頑張ろう!
水曜で4週間に渡った広告掲載が終了しました。

まだ面接予定が若干は残っていますが、今回は「まあまあ成果」だったかなぁと言う印象でした。

じゃあ凄く採用出来たのか?

と言われると・・・・・いえそんなに・・・・・と言うのが回答にはなってしまいますが・・・・・


前回が本当に「散々」だったので・・・・・(書類審査すら要らない)

今回は面接等も出来て、色々な方ともお話し出来ましたので。採用も出来ましたし・・・。


今回は記事構成(中身)を若干変えたのも大きかった様です。

特に若手のエントリー増でした・・・。


反省点としては「経験者」へ興味を持って貰えなかったかなぁと言う所ですかね。


一時の「IT業界の激務からの開放」と言う路線では中々難しい様です。

確かにここ数年は「激務」への締め付けは大分浸透していてちょっと前にはまあまあ聞いた事が

ある

「帰れない」

「徹夜」

「デスマーチ」

などのワードは死語とまでは言いませんが、聞かなくなりました。

各社、ワークライフバランスの向上を図っています。

当社は元々ワークライフバランスに気をつけていたので、一昔前はインパクトがあったのですが

現在はある意味「当たり前」と化しています。


アピールポイントを別に力点をおかないと難しいかも知れませんね。

もう今年は遣らないとは思うので来年に向けてその辺りも検討していかなければと思います。


数多くのエントリー!ありがとうございました。

3連ですか・・・

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また「ブッチ」です。今回は3名ですか・・・・・最多タイです・・・。

改めて、振り返ってみた所、確実では無いのですが傾向が出てきました。


・転職歴が多い、もしくは1ケ所あたりの在籍年数が低い

・既に退職して無職

・20代もしくは30代でも前半


統計で見ると8割以上は上記に当てはまります。


買い手市場の時は書類でハネられそうですが、売り手市場だとそれでも何とかなっちゃう。

なので・・・・なんですかね・・・・・。


書類だけでは無く、出来るだけ会おうと思っているのですが・・・・・まあどうなんでしょう・・・。


とにかく、まあ広告ももう直ぐ終わりなので、今回の採用も一段落です・・・。


会わなくて良かったと考えて、前向きにっと!
先週の面接ブッチから2発目が炸裂しました!!!

まあ今回は平日昼間の設定だったのでダメージは「小」ですが・・・

振り返るとこの2名は両方共、「DM経由のエントリー」ですね。


過去もそうでしたが、直接応募と比較するとDM経由はブッチ比率が高い・・・・

半分はウソですが3割ぐらいはいっちゃいますね・・・。


で、広告配信会社側はかならず・・・

「前日にはメール送ってくださいね」

と言ってきます。

まあその場で「イヤです」と即答しますけど・・・・・。


入社前から、あれこれご機嫌伺いしないと入社にならない・・・・・はぁ?

そんなの要らないです。

こちらは採用側ですが、特にえらい訳でも無いし、主導権を持っている訳でもない。

買手市場ならいざしらず、今は「超売り手市場」です・・・。


だからへりくだる?????


会社側と社員側は平等です。どちらか一方が掛けても存在意義はありません。

それなのに過度とも思える気の使い方???


そんな意識で社会人として生きていけるのか?


まあ平気でブッチする人を間違えて採用しちゃったら大変だし・・・・。


今回はこれで良かったと言う事でと・・・・・・。どうなのかなぁ・・・
採用活動は大変です。(まあ応募する方も大変でしょうが・・・)

忙しい中で色々と時間を調整して活動します。

中には、平日は勤務があったりして、土日に調整する事も多いのですが・・・・・


まあ、挙句に来ないって・・・せめて電話するなりメールするなりして欲しいもんです。

コッチだって暇では無いのですがね・・・。


大体、ドタキャン(まあ連絡も無い場合はドタキャンとも言えませんが・・・)する方の傾向としては

・求人広告に直接応募では無く、DM経由などの人に多い

・連絡のメール反応が鈍い(時間が掛かる)

の傾向があります。


なので、該当する方を設定する時は少し気になっています。

とは言え、信用するしか無いのですが・・・・・

たまに当たると・・・・・ガックリきます。


まあきっと・・・・・寝坊したのか・・・・・ダルくなったのか・・・・・忘れていたのか・・・・

そんな事なんでしょうが・・・・・


まあ前向きに考えれば・・・・・・

連絡も出来ない人を採用しちゃった方が、会社のダメージも大きいので・・・


「ラッキーッ」

と思う事にしましょう・・・。


しっかし・・・・・折角の休日・・・・・返してくれーっ!
気付いたら1ケ月以上、更新していませんでした。(反省)

言い訳ですが4月は可も無く不可も無いと言う、ある意味「平和」っぽい状態だったので

少し気が抜けていたのです。

とは言え、思い返すと・・・ありました。

4月途中からDODAに中途採用広告を掲載していたのですが・・・・・・

過去7年間での採用活動の中で・・・ブッチギリに・・・応募が無い・・・・・・。

まあ採用活動は時期の要素も大きいのですが・・・・・それにしても・・・・・酷いです。


掲載順位が低い訳では無いので・・・・・単純に広告内容が目を引かなかったんでしょうね。


取材しにきた人自体、なんか微妙な人だなぁとは思っていたけど・・・・・


今回の掲載は違う採用活動をしようと思って申し込んだものの「オマケ的」だったので・・・

DODA側も大して力を入れていなかったんだろうけど・・・・・・


やはり、広告は「インパクト」が一番大事な要素なんでしょうね。


どうせお金掛けるなら、各社様に「こんなコンセプトで」とかの提案を出して貰ってやりたい

ものです。


毎回記事内容も似てしまうし・・・・・やっててもツマラナイしね。


色々な媒体を試してみてとは思うものの・・・・・もうDODAは無いな・・・

ちなみに管理側の画面もメチャクチャ使い辛かったし・・・(あれは酷かった)


採用って金掛けても・・・・・駄目は駄目ですねぇ・・・・


次回は社員主導でやってもらおうかなぁ・・・と
今週末(12/18)からTypeに中途採用広告を掲載します。

まあ毎回ネタに苦労するのですが・・・・・今回もまた苦労して・・・・・・

結局、毎回似た様な記事になってしまう・・・・・うーん・・・・・果たして?


成長著しく成長率200%         →いえいえ、成長はしていますが・・・まあ地味にですので
                          とても記載出来ず

堅実な社風で安心             →堅実?と言うかビビリ?と言うか、ある意味安定

技術で尖がっている            →他社に負けるとは思っていませんが、様々な技術を
                          使ってみたいと思っているので、尖がってはいないし

超高収入                   →他社より安いとは思っていないけど、そんなにボッタクリ
                          するのはイヤなせいか、まあ利益率は普通なので
                          結果的に高収入では無い

ベンチャ?スピッツで            →既に10年経過しているし、ベンチャー気質は元々無いし


などなど・・・他社成功事例とか見て、じゃあうちで採用しようと思っても、ウソは書けず・・・

と結果的に何故か「アットホーム」「やさしい」などの文言が並んでしまいます。


うーん・・・間違ってはいないのだか・・・・・もう少し「売り」の文句が欲しいなぁと・・・・・


でもウソは書きたく無いので今回はガマンして、次回には記載出来る様に「目立つ」事業でも

立ち上げたいところですね!


12月から中途採用広告をボチボチとやる時期になってきました!

今年は4回(少なくとも3回)の予定だったのですが、昨今の売り手市場で中々応募にも採用にも

結びつかないので結果的には2回で年末を迎えそうです。


当然、記事も考えなければならないのですが、それよりも採用基準をどこにもっていくか?

が一番の悩みとなっています。

一昔前は、スキルもある程度はみてますが、何よりも「人間性」を重視して内定を出していました。

まあ相変わらず、人間性を見ては居るのですが・・・


でも最近は絶対応募数が少ないので、人間性100%を求めると・・・・・殆ど全滅してしまう。
(当然良い方もおりますが・・・そうゆう人は他社さんも当然内定を出すので・・・競争激で)


そこで・・・・・悲しかな・・・・・・妥協が・・・・・出てきます・・・・・。

一言で「妥協」と言っても・・・・・違いがあります。


経験上、良かった「妥協」としては

・経験少ない
・ヤル気はある

 この2点で採用した人は殆ど良い採用でした!

反面、良くなかった「妥協」のケースとしては

・そこそこ経験年数は有る
・案件が凄い細切れ、もしくはやたらと長い
・何か、シックリこない「何か」がある(私の胸の中のイメージですが)


でも広告代で100万前後突っ込んでいると・・・・・もしかして「当たり」まではいかなくても良い人かも?

と自分の直感を押し殺して採用してしまった場合です。


まあその段階でも・・・・期待ちょっと下回るレベルであれば良いのですが・・・

完全に駄目なケースも存在するのです。


これが続くと・・・・・採用するのが怖い・・・・・のです。


まあ応募してくる方も似たようなものでしょうから、あくまで採用する側の意見ですけど・・・・・。


現在は・・・まあまあ弱っている(若干人を信じられなくなっている)ので・・・・・採用怖い・・・


でも、成長過程でそんな弱気は駄目なので・・・・


頑張ります!(でも今回は直感を信用する!)

2017年4月

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